Avaliação de Desempenho x Pesquisa de Clima Organizacional

Hello, hoje irei falar sobre a diferença entre  Avaliação de Desempenho e Clima Organizacional. No geral, pessoas que trabalham em empresas e indústrias sempre participam dos questionários, os escritórios também estão aderindo, pois reconhecem a necessidade de saber como está o ambiente de trabalho para os colaboradores, pois eles tem o papel principal no crescimento das organizações.

CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional representa a forma como os empregados percebem o ambiente da organização; é um retrato do  momento atual da empresa. É através desse estudo de clima que se pode avaliar o grau de satisfação ou insatisfação dos colaboradores, as expectativas, o interesse, as necessidades e diversas outras variáveis que envolvem o desempenho de uma equipe de trabalho.

São exemplos de variáveis normalmente utilizadas para medir o clima: tipo de trabalho realizado, salário e benefícios, a integração entre os departamentos, a liderança, a comunicação, o treinamento, o progresso profissional, o relacionamento interpessoal, a estabilidade no emprego e a participação dos funcionários.

A pesquisa de clima é um instrumento importante para fornecer auxílio capaz de aprimorar continuamente o ambiente de trabalho, todavia é um retrato da organização em um determinado momento, possui  uma perspectiva de curto prazo.  Ou seja, essa pesquisa deve ser feita periodicamente(pelo menos seria interessante que fosse dessa forma) para que seja possível verificar como está o ambiente organizacional.

Alguns fatores que podem ser colocados na pesquisa de clima são: remuneração e benefício; liderança; comunicação; treinamento e desenvolvimento; plano de carreira; relacionamento interpessoal.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Diferente da pesquisa de clima organizacional a avaliação de desempenho é a análise regular e sistemática do desempenho de cada colaborador, comparado com as tarefas que executa, com as metas e resultados pretendidos e com o seu potencial de desenvolvimento.

O objetivo da avaliação de desempenho é identificar pontos de melhoria dos colaboradores, integrar as pessoas à empresa, adequar as pessoas aos cargos, identificar discrepâncias ou carências de treinamento, estabelecer meios e programas para reduzi-las ou eliminá-las e melhorar a qualidade do trabalho e da vida dentro da empresa.

A importância da avaliação é para deixar claro aos colaboradores o que a Empresa e seus gestores esperam e valorizam em seus profissionais, o que pensam a respeito de seu rendimento e subsidiar a política de carreira, remuneração nas situações de promoções, transferências e dimensionamento de quadro, integrando os processos de RH com as estratégias da Empresa, identificar pontos fortes e aspectos a desenvolver de cada colaborador, fornecendo dados para a determinação de ações de desenvolvimento pessoal e profissional, reforçar a comunicação entre gestores e colaboradores, motivando, orientando, acompanhando e dando um feedback sobre o seu desempenho, dar feedback aos colaboradores de como estão se saindo no trabalho e sugerir as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimentos.

Na pesquisa de clima organizacional quem avalia é o colaborador. Na avaliação de desempenho existe mais de uma forma de verificar o desempenho sendo elas:  o colaborador e o gestor; o colaborador, gestor e a equipe de trabalho; uma comissão de avaliação; o RH; se for avaliação de 360°  participam da avaliação, o gestor do avaliado, os colegas e pares, seus subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, ou seja, todas as pessoas ao redor do avaliado.

Os dois questionários visam uma melhora de ambas as partes  no caso, empregado e empregador, sabemos que tem muita coisa para melhorar porque muitas vezes a empresa não dá o devido valor ao colaborador que sempre está procurando se atualizar e se profissionalizar e ás vezes por mais que a empresa tente o colaborador nunca está satisfeito, mas a proposta da avaliação de desempenho e da pesquisa de clima  para reestruturar os pontos que precisam melhorar; identificar novos talentos dentre outras coisas que foram descritas acima. Se a empresa, indústria ou escritório em que você trabalha aplica a pesquisa de clima ou avaliação de desempenho, participe! Pode parecer que a curto prazo sua participação não melhore em nada, mas a longo prazo as mudanças ocorrerão.

REFERÊNCIA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:Campus, 1999.

FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. 1. ed. Rio de Janeiro:LTC, 2013. 199 p.

 

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